我刚开始找工作
从“工作关系”开始顺读。先理解员工、承包人、工资和福利分别是什么。
A ZERO-ASSUMPTION GUIDE TO EMPLOYMENT
第一次工作
说明书
工资不只是一个数字，工作也不只是去公司做事。这份说明书从零解释你会收到哪些文件、钱怎么到银行卡、公司还替你付了什么，以及入职和离职时会发生什么。
当前显示：中国与美国全部章节。
01 / THE RELATIONSHIP
先确认：你到底以什么身份工作
同样是每天写代码，员工、独立承包人、实习生和自雇者的税、福利、保护和责任可能完全不同。
正式员工
你受公司管理并通过公司的工资系统领钱。公司通常负责代扣税费，并可能提供保险、退休金、带薪休假等福利。
独立承包人或自雇者
你以独立业务身份交付服务。付款方通常不代扣所得税或 payroll tax，你可能需要自行记账、缴季度预估税并承担 self-employment tax，也通常没有员工医保、PTO 或 401(k) match。报价不能与 W-2 员工基本工资一比一比较。
外包、派遣或名义雇主
你为一家公司工作，却由另一主体签约、发薪或缴纳保险。先确认谁是法律上的雇主，谁决定工作，谁对工资和权益负责。
实习或志愿服务
名称不能自动免除工资和劳动保护。真正性质取决于实际安排、适用法律和双方关系，不能只看表格上的一个称呼。
最容易犯的错误：认为有 LLC、按小时付款、远程工作或合同写了“contractor”，就一定不是员工。中国和美国都更看实际关系，名称不是唯一依据。签证或工作许可又是另一套规则，不能用税务分类替代移民许可判断。
| 先问什么 | 为什么重要 | 你要拿到的答案 |
|---|---|---|
| 和谁签约、谁发工资？ | 决定谁承担雇主义务 | 完整法定名称，不只是品牌名 |
| 我是员工还是承包人？ | 决定税、保险和加班等规则 | 中国的用工形式，或美国 W-2 / 1099 分类 |
| 谁管理我的时间和工作方法？ | 帮助判断实际关系 | 汇报线、工时、地点、设备和交付方式 |
| 福利从哪一天生效？ | 身份相同也可能有等待期 | 资格、生效日和选择截止日 |
02 / THE PAPER TRAIL
Offer、合同和员工手册不是同一份东西
一份文件告诉你“公司想按什么条件要你”，另一份决定“入职后双方按什么规则工作”，还有一些文件专管股权、保密或争议。
1 / OFFER
录用通知
通常写岗位、薪资、地点、入职日和接受截止日。Offer 不等于劳动合同，也不是没有法律意义：具体措辞、是否接受、附带条件和你是否因信赖它辞职或产生支出，会影响法律后果。核对背景调查、体检、学历、工作许可或内部批准等条件，并保存自己接受的最终版本和沟通记录。
2 / EMPLOYMENT TERMS
劳动合同或雇佣条款
在中国，劳动关系从实际开始工作的第一天建立。双方应签书面劳动合同并各留一份；先上班后签约时，应在用工之日起一个月内完成。超过一个月未依法签订通常可能产生第二倍工资责任，但不可抗力或劳动者故意、重大过失等有司法解释例外。合同要核对主体、期限、岗位、地点、工时休假、工资、社会保险和试用期。
3 / POLICIES
员工手册与福利计划
请假、报销、纪律、奖金和远程政策常在员工手册里。医保、退休金和股权又有单独的正式计划文件，宣传页和 HR 摘要不能替代它们。
4 / RESTRICTIONS
保密、知识产权与离职限制
保密是不能泄露公司信息；知识产权条款决定工作成果归谁；竞业和招揽限制决定离职后能做什么。三者不是一件事。
中国入职红线：公司不得扣押身份证件，也不得要求你以担保名义交押金或其他财物。文件叫什么并非唯一标准；“合作协议”等文件和实际履行如果已经符合劳动关系及书面合同特征，也可能按其真实内容认定。公司确实支付专项培训费用并约定服务期时可以约定违约金，但金额不得超过实际培训费用，离职时也不得超过尚未履行期间应分摊的费用；普通入职培训不能随意变成高额违约金。
正常的两句话：“能否在我确认之前提供完整的合同和附带协议？”“我需要完整读一遍这些文件，答复日期是否可以顺延几天？”这是索取信息和阅读时间，不是讨价还价。
- Entire agreement
- 美国文件中常见的“完整协议”条款。它可能表示此前口头讨论未写进最终文件的部分不再算数，因此重要承诺要书面化。
- Conditional offer
- 附条件的录用通知。背景调查、学历核验、体检、工作许可或董事会批准未完成前，录用还没有完全落地。
- At-will
- 美国多数州常见的随意雇佣安排，通常不承诺固定雇佣期限。它不允许违法歧视、报复或违反有效合同，具体例外依州法而异。
- 劳动合同
- 中国正式确立劳动关系的法定文件。劳动关系从实际用工之日开始，不是等到“转正”才开始。
美国背景调查与 I-9：若雇主使用第三方报告做背景调查，通常应先书面告知并取得授权；若报告可能导致不利决定，应先给你报告副本和权利摘要。I-9 是工作资格核验，不是背景调查：员工通常在接受 offer 后、最晚于第一天完成 Section 1；雇主一般在开始有偿工作的三个工作日内完成 Section 2。你可以从官方可接受文件清单中选择，雇主不能强制指定某一种证件。
03 / COMPENSATION
“薪资”至少要拆成五层
总包是把不同项目放在一起的说法。它不等于税前工资，也不等于到手，更不等于第一年一定能拿到的钱。
固定、持续现金基本工资、保证发放的固定津贴、明确保证的第十三个月工资最适合比较生活能力
有条件现金目标奖金、绩效奖、佣金、利润分成，取决于公式、评级、公司业绩或发放日在职不能按 100% 保证
一次性现金签字费、搬迁费、留任奖。第一年提高收入，但第二年可能消失，也可能有返还条款单独列出
福利与雇主支出社保、公积金、医保、退休金匹配、餐食、培训、交通、住房、设备和带薪休假公司成本不等于你的价值
股权或纸面权益限制性股票单位、期权、受限股票、虚拟股。归属、价格、税和流动性决定价值不要直接当现金
| 项目 | 新手常见误解 | 真正要问 |
|---|---|---|
| 基本工资 | 年薪除以 12 就是每月到账 | 税前还是税后；按几次发；固定部分有多少；首月何时发 |
| “13 薪”或“15 薪” | 多出的月份一定保证 | 保证几个月；剩余部分是否与绩效、出勤和发放日在职有关 |
| 目标奖金 | 目标就是实际 | 过去实际范围；门槛与上限；首年折算；发放时间；离职规则 |
| 住房、餐饮等补贴 | 补贴都免税、都永久 | 现金还是报销；计税与否；资格条件；试用期和离职时是否变化 |
| 报销 | 报销也是收入 | 凭票范围、审批、截止日和上限。报销是偿还工作支出，不应与工资混算 |
| 签字费和搬迁费 | 入职即完全属于自己 | 何时发；未满多久离职要返还；全额还是按月递减；返还税前还是税后金额 |
| 福利 | 公司宣传的成本就是你的收入 | 你真正会用到什么；你自己付多少；何时生效；离职后是否消失 |
STRUCTURE CALCULATOR
只拆结构，不估到手
输入 offer 自己写明的数字。工具不内置税率、社保比例、股价或福利估值，所以不会假装算出精确到手收入。
持续固定现金¥0
首年现金，含一次性¥0
首年目标现金¥0
股权口径，单列¥0
“首年目标现金”包含未必兑现的目标奖金；一次性付款可能有返还条件；股权没有加入现金合计。固定补贴也只有在书面保证且资格条件持续满足时才接近固定现金。
04 / PAYROLL AND TAX
从税前工资到银行卡，中间发生了什么
工资条不是公司随便减钱的清单。它记录本期赚了多少、哪些钱进入税或账户、哪些是自选福利，以及最后实际到账多少。
最基本的流水：本期税前应发收入，减去税、个人承担的保险或社保、退休储蓄和其他扣款，等于实际到账。部分扣款仍然属于你，例如中国个人公积金或美国个人 401(k) 储蓄。
- Gross / 应发
- 任何税和扣款发生前的本期收入。年薪、奖金、加班费和补贴可能在不同工资周期出现。
- Withholding / 预扣
- 公司根据规则先从工资中扣下一部分税。预扣是预付款，最终税额通常在年度申报或汇算时结算。
- Deduction / 扣款
- 税、保险、退休储蓄、社保公积金或自选项目。每一项都应有名称、基数和金额。
- Net / 实发
- 实际进入银行卡的钱，也叫 take-home pay。它不是衡量整份薪酬的唯一数字。
- YTD / 年初至今
- 从本年开始到当前工资周期的累计金额。美国工资条常用它核对税和年度额度。
中国的基本路径
工资发放单位通常代扣个人承担的社保、公积金和个人所得税。工资薪金使用累计预扣机制，因此同样的税前月薪，每月预扣税不一定完全相同。次年年度汇算可能退税，也可能补税。
常见计税顺序是：累计收入先减去个人依法承担的社保、公积金、基本减除费用和符合条件的专项附加扣除等，再按累进税率计算累计应预扣税额。专项附加扣除是住房租金、继续教育、赡养老人等符合条件的个人支出扣除，不是公司额外发的钱；申报前要按本人真实情况核对资格。
符合条件的全年一次性奖金，在现行政策延续至 2027 年 12 月 31 日期间，可以选择单独计税，也可以并入综合所得；哪种更省税取决于个人全年收入和扣除情况。季度奖、考勤奖、项目奖等不能仅凭名称自动套用。政策有期限，发放前应通过官方渠道按当年规则试算。
在个人所得税官方应用中核对任职单位、收入和专项附加扣除。年中回国、境外收入或居民身份不清时，要单独核实。
美国的基本路径
W-2 员工入职时填写 W-4，告诉工资系统如何预扣联邦所得税；州和地方税另看所在地。工资条还可能扣 Social Security、Medicare、医保保费和 401(k) 储蓄。次年 W-2 汇总全年工资和预扣。
F-1/OPT：F-1 不自动等于免 FICA，也不自动等于应缴。仍属于 nonresident alien 且从事获准 practical training 时，相关工资通常可免 Social Security 和 Medicare；成为美国税务 resident 后通常不再适用。IRS 普通 withholding estimator 不支持 nonresident alien，填 W-4 应按 Notice 1392；发现扣错先联系 payroll。税务居民身份、移民身份和工作授权不是同一个概念。
第一张工资条检查：姓名与税务身份、工资周期、工资率或工时、应发、每项税和扣款、实发、年初至今。首张金额偏少也可能只是入职日或 payroll cutoff 导致的部分周期，不要只看银行到账。
05 / CHINA
中国：五险一金、试用期与工时
这部分写全国制度底线。缴费比例、基数上下限、最低工资和地方假期要按就业城市和当年官方口径查询。
养老保险
为退休后的基本养老待遇提供资金。单位和个人通常都缴费，跨地区工作时按规则转移接续。
医疗保险
承担符合规则的医疗费用。单位和个人通常共同缴费，参保地、目录和异地就医规则影响实际使用。
失业保险
满足缴费和非自愿失业等条件时提供待遇。单位和个人通常共同缴费，主动辞职不等于自动可以领取。
工伤与生育保险
工伤处理工作相关伤害，生育保险承担相应医疗与津贴。按全国法律，职工个人不承担这两项保险费。生育保险与职工基本医疗保险已合并实施、统一征缴和管理，所以缴费记录可能不再单列生育保险，但其制度功能和待遇仍保留；具体显示以就业城市为准。
住房公积金
这是有住房用途约束的个人账户，不是税，也不是第六种社会保险。单位和个人缴存的部分都归职工个人所有。比例、基数和提取使用规则看当地官方规定。
时间提示：国务院 2026 年修订的《住房公积金管理条例》将于 2026-09-20 施行，涉及提取使用、管理服务、灵活就业人员自愿缴存等更新。届时以施行文本和就业城市实施细则为准。
社保不是可放弃的福利：依法参保是单位和职工的法定义务，不能靠双方协议免除，也不能用现金补贴替代。试用期从第一天起就是劳动关系的一部分，同样应依法参保；单位应自用工之日起 30 日内办理社会保险登记。
| 概念 | 通俗解释 | 入职后怎么核对 |
|---|---|---|
| 缴费基数 | 用来乘缴费比例的工资口径，不必然等于基本工资，也不是全国统一数 | 在当地社保与公积金官方渠道看单位、月份、基数和金额 |
| 试用期 | 劳动合同 3 个月以上不满 1 年，最长 1 个月；1 年以上不满 3 年，最长 2 个月；3 年以上或无固定期限，最长 6 个月。不满 3 个月或以完成一定任务为期限不得约定。同一单位同一员工只能约定一次，试用期包含在合同期限内。 | 核对合同总期限、试用工资、社保、书面录用条件和考核证据；试用期也不能无理由辞退 |
| 试用期工资 | 不得低于同岗位最低档工资或合同约定工资的 80%，且不得低于当地最低工资 | 把 offer、合同和首张完整工资条放在一起核对 |
| 工时上限 | 标准工时原则上每日 8 小时、每周 40 小时；延长工时一般每日不超过 1 小时，特殊原因每日不超过 3 小时且每月不超过 36 小时。其他工时制度需要依法适用。 | 问清合同写哪种工时制度、是否经过所需审批，以及团队过去三个月的真实作息 |
| 加班工资 | 工作日延时、休息日工作且不能补休、法定节假日工作的法定工资标准分别不低于 150%、200%、300%。约定或自愿接受“996”不能排除法定工时保护。 | 确认申报、审批、打卡、线上工作记录、补休和工资计算方式 |
| 带薪年休假 | 连续工作满一年后，按累计工作年限享有 5、10 或 15 天；法定节假日不占用年休假 | 问公司如何认定累计工龄、首年折算、结转与未休处理 |
先知道时点，再核对记录：单位应自用工之日起 30 日内为职工办理社会保险登记；个人应缴部分由单位代扣代缴。按当前全国公积金规则，新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存。第一个完整缴费周期后，用工资条对银行入账、个税应用对收入与扣缴、官方社保和公积金账户对单位、月份、基数与金额。合同主体、发工资主体和参保单位不一致时，要求书面说明。
06 / UNITED STATES
美国：医保、退休账户与带薪休假
美国福利不是一个统一套餐。雇主计划、州法、家庭成员和个人使用需求都会改变实际价值。
医疗保险先看五个词
| 词 | 是什么意思 | 容易忽略什么 |
|---|---|---|
| Premium | 保持保险有效的固定保费，常从每次工资中扣 | 即使不看病也要付；家庭保费可能远高于个人保费 |
| Deductible | 部分服务开始由保险分担前，你先支付的年度金额 | 不是所有服务都按同一规则；个人和家庭可能不同 |
| Copay | 一次服务支付的固定金额 | 是否要先满足 deductible 看计划 |
| Coinsurance | 你承担获批费用的一定百分比 | 百分比之外还受网络、项目覆盖和 allowed amount 影响 |
| Out-of-pocket max | 对计划内覆盖项目的年度自付上限 | 通常不含 premium、非覆盖服务和部分网络外费用 |
比较医保不能只选 premium 最低的方案。至少同时看全年保费、deductible、网络、处方药、专科和年度自付上限，并取得正式的 Summary of Benefits and Coverage。
HSA
符合条件的高免赔额医保可配套 Health Savings Account。余额可滚存，账户跟个人走，但参保资格和其他保险会影响能否缴款。
FSA
Flexible Spending Arrangement 由雇主计划控制，通常有 use-it-or-lose-it 风险。结转、宽限期和离职后的报销截止日必须看计划文件。
401(k)
工资中存入的退休账户。自己的缴款始终属于自己；雇主 match 可能需要等待 vesting 才完全归属。确认资格、生效日、match 公式和归属表。
PTO 与 FMLA
联邦法律不普遍保证私营员工有带薪年假。公司 PTO 和州法决定带薪休假；FMLA 是满足雇主规模、工作时长等条件后的无薪工作保护，不是新员工第一天就有的带薪假。
美国 offer 的三个截止日：offer 接受日、福利 enrollment 截止日、股权或签字费相关期限。错过福利选择窗口，通常不能等到下个月随时补选。离职后医保、FSA 报销和 option 行权也各有自己的时钟。
07 / EQUITY
股权不是一种东西，也不是已经到账的钱
先认清工具，再看什么时候属于你、要不要付钱、能不能卖。估值和谈判留给进阶页。
RSU，限制性股票单位
公司承诺在满足归属条件后交付股票或现金。授予当天通常还不是你的股票，未归属部分离职时通常取消。
Stock option，股票期权
未来按约定的行权价购买股票的权利。你要付行权成本，还要考虑税、离职后的行权窗口和公司能否交易。
ESPP，员工购股计划
通过工资扣款按计划规则购买公司股票，通常可能有折扣或 lookback，但不是免费股票。确认购买周期、上限、退出规则和交易窗口，并保存税务文件；税务结果取决于计划类型和持有期。
Restricted stock，受限股票
你较早取得股票，但股票受归属或回购条件限制。美国某些安排会出现 83(b) 税务选择，通常必须在财产转让后 30 天内提交且一般不可撤销；RSU 授予本身通常不适用。签署或购买当天就应请合格税务专业人士核对，不要等到报税季。
Phantom equity，虚拟股
通常是与公司价值或退出结果挂钩的合同性现金权益，不必然给你真正股东身份。付款条件、税和离职处理看计划文本。
- Vesting / 归属
- 权益随着时间或目标逐步真正属于你。未归属不等于已经赚到。
- Cliff / 悬崖期
- 开始一段时间内完全不归属，达到某个日期后一次归属第一批。常见的一年只是惯例，不是固定规则。
- Strike price / 行权价
- 期权持有人买每股股票要支付的价格。名义股数很多，不代表行权成本低。
- Liquidity / 流动性
- 能否把股票卖成现金。私人公司估值上涨不等于员工现在能出售。
- Dilution / 稀释
- 公司发行更多股份后，你的持股比例可能下降。只知道股数，不知道完全稀释后总股数，无法理解比例。
先问六件事：工具类型、确切股数或单位数、归属和 cliff、行权价或交付条件、离职处理、真实流动性。私人公司给出的“价值 10 万”只能当一种口径，不能直接加进现金收入。
已经看懂股权是什么，准备判断条款和估值？
进入《谈薪作战手册》期权解码 →
08 / FROM DAY ONE TO LEAVING
入职以后，还有很多“钱以外”的条件
第一份工作最容易忽略的不是基本工资，而是绩效如何定义、时间如何占用、成果归谁，以及离开时会失去什么。
工时、地点与差旅
确认正常作息、加班或值班、远程频率、出差比例、搬迁要求和费用报销。岗位写“灵活”不能替代真实安排。
绩效、奖金与晋升
问周期、目标由谁定、如何校准、评级影响奖金还是继续任职、调薪和晋升何时发生。法律通常不保证每年涨薪或晋升。
保密与知识产权
中国法律下，执行单位任务或主要利用单位物质技术条件完成的发明，以及为明确工作目标、本职工作自然结果或主要使用单位资源完成的软件，可能属于职务成果，由单位享有相应权利。签约前列出已有论文、代码、模型、数据和开源仓库作为背景知识产权，并确认副业、开源、发表、署名、奖励和公司设备边界。
竞业与争议处理
保密不等于离职后不能去同行。中国离职后竞业限制只适用于高级管理、高级技术和其他负有保密义务人员，最长 2 年，单位应在限制期内按月补偿；未接触相关商业秘密或知识产权保密事项的人，竞业条款不生效。签前核对限制业务、公司、地区、期限、补偿和解除方式。美国可执行性依州法变化，应按工作地单独核对。
美国加班分类：领年薪和职位名称都不能单独决定 exempt/nonexempt。对适用联邦 FLSA 的 nonexempt 员工，单个 workweek 超过 40 小时的部分通常须按 regular rate 至少 1.5 倍支付；州法可能提供更高保护。雇主知道或允许发生的可补偿工时，不能只因未预先批准就不计薪，但员工仍应遵守报时和审批流程。
从入职到离开的四个时点
第一周：保存最终 offer、合同、员工手册和福利文件；确认发薪日、直属上级、试用目标、请假、报销、考勤和信息安全流程。
第一个完整工资周期：核对工资条、税、保险或社保、公积金、退休金和银行入账；发现差异尽早书面询问。
每次绩效周期：保存目标、变更、资源依赖、结果和书面反馈。奖金计算与晋升承诺都要回到当期制度。
离职或被解除：确认提出方、最后工作日、最后工资、奖金、休假余额、补偿、保险终止日、退休账户、股权期限、返还义务和证明文件。
| 离开时 | 中国常见重点 | 美国常见重点 |
|---|---|---|
| 主动离职 | 一般提前 30 日书面通知，试用期提前 3 日；通知不等于等待批准 | 两周通知多是惯例，法律和合同另看；at-will 不代表没有交接义务 |
| 公司解除 | N 是法律规定情形下的经济补偿：通常每满 1 年计 1 个月，满 6 个月不满 1 年按 1 年，不满 6 个月计半个月，月工资原则上取解除前 12 个月平均工资，高收入者另有当地封顶。N+1 只指《劳动合同法》第四十条特定情形中，以额外 1 个月工资替代提前 30 日书面通知；2N 是违法解除且不继续履行时按经济补偿标准两倍计算的赔偿金。三者都不是任何离职自动获得，也不是彼此叠加。 | 联邦法律不普遍保证 severance；州法、合同和离职协议决定更多 |
| 保险 | 核对社保停缴月、关系转移和公积金封存或转移 | 确认医保准确终止日。若符合 COBRA 条件，一般从 coverage 终止日或 notice 提供日中较晚者起有 60 天选择，个人常需承担全额保费及最高 2% 管理费；失去雇主医保后，Marketplace 通常也有 60 天 Special Enrollment Period。尽快并列比较 |
| 股权 | 看平台和计划文件中的归属、退出和税务 | 核对 vested 数量和 option 离职后行权截止日 |
| 文件 | 公司应出具解除或终止劳动合同证明，并在 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续；核对最后工资、补偿支付日、未休年假和竞业是否启动 | 保存 paystub、福利和股权文件，更新 W-2 地址，不带走公司机密 |
不要等离职后才找证据：保存最终 offer、劳动合同、员工手册版本、目标与评级、工资条和银行入账、考勤与加班审批、社保公积金记录、调岗调薪及解除通知；只保存自己有权持有的个人权益材料，不复制公司商业秘密。劳动争议仲裁的一般时效为知道或应当知道权利受侵害之日起 1 年；劳动关系存续期间拖欠劳动报酬有例外，但劳动关系终止后应在 1 年内提出。可先通过公司、工会或 12333 核实本地程序。
09 / WORKED EXAMPLES
两个虚构 offer，逐行拆开
金额只用于演示结构，不代表市场水平。重点是同一个“总包”里，不同部分的确定性和时间完全不同。
CHINA / 教学样本
中国：40K 月薪 + 奖金 + 补贴 + 期权
- 固定月薪 ¥40,000 × 12¥480,000
- 固定住房补贴 ¥3,000 × 12¥36,000
- 目标奖金，基本工资 20%¥96,000
- 签字费，第一年一次性¥50,000
- 私人公司期权名义口径“¥100,000”
持续固定现金：¥516,000，前提是住房补贴在书面上固定且持续符合资格。
首年现金，含一次性：¥566,000，但签字费可能附离职返还。
首年目标现金：¥662,000，包含未保证兑现的奖金。
期权：单独判断，不加入现金合计。
还没说清的：13 薪是否另有一笔、目标奖金最近实际发放、补贴是否计税、五险一金基数、试用工资、期权股数和流动性。
UNITED STATES / 教学样本
美国：Base + Bonus + Sign-on + RSU
- Annual base salary$180,000
- Target bonus 15%$27,000
- Signing bonus$30,000
- 年度 RSU 口径“$80,000”
- 401(k) match 与医保条款未知
持续固定现金：$180,000。
首年现金，含一次性：$210,000，签字费可能有 clawback。
首年目标现金：$237,000，目标奖金不是保证。
RSU：看实际授予单位、归属日股价、税和离职处理，单独列出。
还没说清的：24 次还是 26 次发薪、bonus 首年是否 prorate、医保 premium 和 deductible、401(k) match/vesting、RSU cliff、远程和 PTO 条款。
比较第二年时要删掉一次性项目。 比较坏情况时要把目标奖金降到保守值，把私人股权视为可能长期无法兑现，并把医保、搬迁和返还义务加入现金流。
已经能拆开 offer，现在想知道何时谈、怎么开口？
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10 / GLOSSARY
第一次工作的术语表
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- Offer
- 公司表示愿意按所列条件雇你的通知，可能附带未完成的条件。
- 劳动合同
- 中国正式约定劳动关系的法定文件，不等于 offer 或员工手册。
- 员工手册
- 公司关于请假、纪律、报销、绩效等内部规则的集合。
- Base salary
- 不含奖金、股权和大多数福利的基本工资。
- Gross pay / 应发
- 任何税和扣款发生之前，本期计算出的收入。
- Net pay / 实发
- 完成税和各项扣款后，实际进入银行卡的钱。
- Pay period
- 一次工资覆盖的工作时间，例如半月或双周。
- Withholding
- 公司先从工资中扣下并上交的税款预付款。
- 累计预扣
- 中国工资薪金把本年度截至本月的累计收入和扣除一起计算，再减去此前已预扣税额的逐月预扣方法。
- 专项附加扣除
- 中国个人所得税中，住房租金、继续教育、赡养老人等符合条件支出可按规则从应纳税所得额中扣除的项目。
- 年度汇算
- 次年汇总全年综合所得、扣除和已预缴税款，最终办理退税或补税的结算。
- 全年一次性奖金
- 符合现行政策条件的年度一次性奖金，可按当年规则选择单独计税或并入综合所得；并非所有奖金都适用。
- Total compensation
- 把现金、奖金、股权和福利放在一起的总称，不等于到手。
- Employer cost / CTC
- 公司为雇用你承担的总成本，可能包含你不能直接使用的支出。
- Target bonus
- 达到目标时预期发放的奖金，不代表保证金额。
- Discretionary bonus
- 公司保留较大决定权的奖金，实际发放可能为零。
- Allowance / 补贴
- 针对住房、交通、餐食等用途的钱，税务和资格条件各不相同。
- Reimbursement / 报销
- 公司偿还你为工作先行支付的合规费用，不应与工资混为一笔。
- Sign-on bonus
- 入职附近一次性发放的钱，常附带一定期限内离职返还。
- Relocation
- 公司对搬家、差旅或临时住宿提供的现金或报销。
- Clawback
- 条件不满足时，需要把已经收到的钱返还给公司的条款。
- 五险
- 中国的养老、医疗、失业、工伤和生育社会保险。
- 住房公积金
- 单位和个人共同缴存、归个人所有且有住房用途限制的账户。
- FICA
- 美国 payroll 中常见的 Social Security 与 Medicare 工资税。
- Premium
- 为保持医疗保险有效而固定支付的钱。
- Deductible
- 部分保险服务开始分担前，你先自行承担的年度金额。
- Coinsurance
- 在适用阶段，你承担获批医疗费用的一定百分比。
- Out-of-pocket maximum
- 对计划内覆盖服务的年度 cost sharing 上限，不等于所有医疗支出绝对封顶。
- 401(k)
- 美国雇主提供的退休储蓄计划，员工可从工资中缴款。
- Employer match
- 雇主按计划规则为退休账户追加的钱，可能有归属等待。
- RSU
- 满足归属条件后，公司承诺交付股票或现金的单位。
- Stock option / 期权
- 未来按约定行权价买股的权利，不是免费股票。
- Vesting / 归属
- 权益随着时间或目标逐步真正属于你的过程。
- Cliff
- 达到某个日期前完全不归属，达到后一次获得第一批权益。
- 试用期
- 劳动关系开始后的观察阶段，不是无合同、无保险或可任意辞退的阶段。
- Exempt / nonexempt
- 美国加班法分类。是否领年薪和职位名称都不能单独决定结果。
- PTO
- 雇主提供的带薪休假额度，累计、结转和离职处理看政策与州法。
- 竞业限制
- 限制离职后一段时间内从事竞争业务的约定，适用和可执行性依法律与条款。
- Severance
- 结束雇佣时的补偿安排。中国有法定经济补偿情形；美国通常看计划、合同或协商。
- W-4
- 美国员工告诉 payroll 如何预扣联邦所得税的表，不是年度报税表。
- W-2
- 美国雇主在次年提供的全年工资和代扣汇总。
- 1099
- 美国非雇员报酬常见的信息申报表，通常意味着个人要自行处理更多税务。
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中国劳动关系
人社部法律法规规章目录（含《劳动合同法》） 《劳动合同法》全文 最高人民法院：无故取消录用的责任 最高人民法院劳动争议司法解释二 《劳动法》 《职工带薪年休假条例》 劳动人事争议仲裁办案规则 《专利法》：职务发明 《著作权法》：职务作品 《计算机软件保护条例》：职务软件中国社保与税
《社会保险法》 国家医保局：生育保险与职工医保合并实施 《住房公积金管理条例》 2026 年《住房公积金管理条例》修改决定，2026-09-20 施行 《个人所得税法》 全年一次性奖金个人所得税政策，延续至 2027-12-31美国工资与工时
IRS: Your first job IRS: F-1 students and Social Security / Medicare taxes IRS: Notice 1392 for nonresident alien W-4 DOL: Worker classification DOL: Overtime pay FTC: Employer background checks and your rights USCIS: Form I-9 instructions美国福利与股权
HealthCare.gov: Total health costs IRS: Retirement vesting IRS: Stock options IRS: Form 15620 for an 83(b) election IRS: ESPP Form 3922 DOL: COBRA continuation coverage HealthCare.gov: Coverage after losing a job更新于 2026-08-21。本页用于教育，不构成法律、税务、投资或移民意见。真正决定以你签约当年和当地的法律、官方规则、正式 offer、劳动或雇佣文件、福利计划、股权计划和个人情况为准。完整研究底稿保存在项目的 resources 目录。